Depuis des années différents organismes officiels avancent des chiffres pour tenter de quantifier l’importance et la persistance de cette situation dans le secteur privé. Quel est le bon chiffre: 40 %, 32 %, 25 %, 19 %, 7 %, ou moins?

Choix

Difficile de s’y retrouver. Ce thème est une bouteille à encre. On y entend tout et n’importe quoi. Par exemple, il a fallu des années pour lire enfin ceci: beaucoup de femmes font des choix professionnels différents de ceux des hommes (durée du travail, type de métier, pénibilité). Cela explique déjà une grande part des différences salariales.

Ces différences ont conduit à des estimations de salaire brut horaire, différents selon qu’on est femme ou homme. Cependant ces estimations horaires ne donnent pas une image réaliste ou fidèle de la situation.

Les différences constatées révèlent d’abord une chose: la masse totale d’argent issu de revenus professionnels va aux hommes plus qu’aux femmes. C’est la conséquence de choix professionnels différents. Plus de femmes que d’hommes privilégient le travail à temps partiel. D’autre part les femmes choisissent majoritairement des métiers moins payés que d’autres: le social, les soins, par exemple.

Infiniment peu de femmes travaillent dans le bâtiment. Vu que rien ne les en empêche, on peut penser que c’est d’abord leur choix. La pénibilité sur les chantiers reste très majoritairement assumée par des hommes, qui semblent y être mieux préparés. Leur force musculaire, en moyenne plus importante que celle des femmes, les désigne en priorité pour les boulots durs.

On se souvient peut-être que la Norvège avait mis des fonds dans une campagne destinée à inciter les femmes à s’engager sur les chantiers. Ce fut un échec: même en Norvège les femmes en général ne veulent pas ce genre de travail pénible.

Comparable

Les hommes prennent aussi à leur compte les boulots « de merde », salissants et peu valorisants. Et comme aucun mouvement politique ne réclame la parité dans ces boulots de merde, c’est un domaine d’activité où l’argent des salaires va massivement aux hommes, à défaut d’y voir des femmes. L’inégalité de représentation des genres dans les métiers est une cause majeure des différences salariales.

Ces deux premiers points expliquent déjà la majeure partie des inégalités salariales. Il ne s’agit pas d’une pratique cachée ou délibérée au préjudice des femmes, mais d’un choix de vie de leur part.

Ce qui permet à madame Simonetta Sommaruga, Conseillère fédérale en charge du dossier, de dire qu’au final la différence non explicable n’est plus que de 7,4 %. Soit beaucoup moins que les 32 %, 23 %, 19 % auxquels ont était habitués.

La première chose à retenir est donc que la différences des salaires, si elle existe, est au plus de 7,4 %. Ce qui reste injuste si le travail exécuté est de même valeur comme le demande la loi suisse, mais ce qui n’a plus le caractère massif prétendu.

Les 23 %, ou plus, ne sont qu’une estimation globale moyenne, sans tenir compte d’aucune spécificité. C’est comme si l’on faisait la moyenne entre le prix des pâtes et celui du caviar pour estimer les dépenses moyennes quotidiennes d’un ménage.

La deuxième chose est que l’on ne peut comparer que ce qui est comparable. Comme le rappelle l’étude de l’Insee française, qui arrive pour sa part à 6,8 % de différences encore inexpliquées, il n’y a de discrimination salariale que si les statuts des employés sont rigoureusement identiques: niveau de formation, diplôme obtenu ou équivalent d’expérience professionnelle, spécialisations éventuelles, ancienneté sur le poste, niveau de responsabilité, pénibilité, entre autres.

Calcul

En Suisse, en 2015 une employée de la Migros  alléguait avoir été moins payée qu’un collègue qui occupait le même poste. Or ce collègue avait un cahier des charges en partie différent, avec davantage de pénibilité pour son poste que pour celui de la plaignante. Elle est allée au prud'hommes. Le Tribunal l’a déboutée (en page 10).

Pour que les statuts soient comparables il faut aussi considérer le lieu de formation des employés. Les mêmes instituts, écoles et universités ne dispensent pas la même qualité de formation selon le pays et la région. La première question dans une étude sur les différences salariales est: les statuts des employés sont-ils rigoureusement comparables?

On doit aussi tenir compte de la région où une entreprise est implantée: femme ou homme, on gagne en moyenne davantage en région genevoise que dans le Jura. La taille de l’entreprise, son chiffre d’affaire et son secteur d’activité font aussi varier les revenus, pour les hommes comme pour les femmes.

Le magazine Fémina souligne les trois manières de calculer l’écart salarial selon le genre. Le résultat va de 32,5 % de moyenne générale, tous postes et salaires confondus, à 7,4 %, chiffre final non encore expliqué. L’Union patronale suisse nuance toutefois:

« Nous contestons cette méthode de calcul, car elle ne prend en compte que l’ancienneté et ne considère pas l’expérience concrète, explique son porte-parole, Marco Taddei. De plus, il faudrait plutôt comparer les salaires au sein d’une même société, et non les confondre toutes. »

En résumé, pour calculer l’éventuel écart salarial délibéré selon le genre, il faut tenir compte du métier précis, de l’entreprise précise, du niveau et de la qualité de la formation, des diplômes ou équivalents obtenus, du temps de travail effectué, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la pénibilité. Toutes ces variables objectives interdisent déjà de faire des moyennes pour un pays entier ou d’imaginer qu’il n’y aurait pas de différences de salaires entre les hommes, pour des raisons multiples, dont les performances personnelles sur le poste de travail.

Maternité

À cela on doit ajouter la liberté de l’entreprise et de ses décideurs. Ils doivent pouvoir gratifier un employé ou une employée, par le salaire ou par des primes, selon ses résultats ou son apport individuel (s’il émarge à son cahier des charges). De même s’ils souhaitent particulièrement garder une personne dans leur staff.

Pour une entreprise de divertissement par exemple, un collaborateur ou une collaboratrice pourvu d’un carnet d’adresses professionnelles bien rempli (journalistes, politiciens, etc) est un atout. Il serait injuste qu’une personne ayant développé un réseau professionnel important n’en tire pas une gratification. Cette valorisation individuelle du salaire en contrepartie d’un apport particulier pour l’entreprise peut-elle expliquer les 6 % ou 7 % qualifiés pour le moment d’inexplicables? C’est à étudier.

Si la notion d’égalité devant la loi est importante entre hommes et femmes, l’égalitarisme politique qui s’en inspire ne doit pas contredire la notion de liberté de l’employeur. Les choses ne sont pas si simples, et l’accusation de discrimination sexiste est brandie souvent trop rapidement.

Il y a un point important cependant, qui doit être pris en compte: la maternité désavantage fréquemment les femmes dans leur carrière et par suite dans leurs revenus. Il y a là quelque chose qui doit être valorisé: la maternité est une chance pour l’humanité, et non pas une misère pour les femmes.

Par ailleurs la proposition faite en Suisse de contraindre les entreprises de plus de 50 salariés à analyser régulièrement leur grille de salaires est intéressante pour faire le point. Toutefois elle se heurtera aux mêmes variables et nuances comme décrites ci-dessus. Mais que faire pour les cas qui, comme celui de l’employée de Migros, pensent être discriminés?

Il y a les Tribunaux de prud’hommes. Pour y aller avec des chances de succès il faut avoir des munitions. Par exemple d’autres fiches de salaires de collègues mieux payés dans la même entreprise, pour autant que ces collègues disposent d’un statut rigoureusement identique.

Sexiste

Je demande d’ailleurs depuis longtemps que des preuves concrètes soient apportées à ce débat: des fiches de paie en nombre dans une même entreprise, pour comparer les salaires des femmes et des hommes toutes choses égales par ailleurs. Alors on saura s’il y a réellement une discrimination, de quel ordre, et si elle est massive et délibérée.

En attendant il est pour le moins très malhonnête d’affirmer qu’à partir de l’automne les femmes travaillent pour rien, contrairement aux hommes. C’est une annonce spectaculaire et provocatrice mais c’est faux. Comme dans la série X-Files, la vérité est ailleurs.

Enfin, à Genève, une liste féminine est en lice pour les élections cantonales du 15 avril prochain. Une liste exclusivement féminine. Cette liste va faire campagne entre autres sur l’égalité salariale. Adieu la parité, bonjour le communautarisme.

D’un côté tant mieux, je suis opposé à la parité systématique. La démocratie permet de présenter toutes sortes de listes: de genre, de parti, de corporation, par exemple. Une liste entièrement féminine est donc légale même si elle est excluante sur la base du critère de genre, c’est-à-dire de sexe.

C’est donc une liste clairement sexiste. Elle confirme ce que beaucoup disent: le féminisme n’est pas un humanisme, c’est un corporatisme et/ou un communautarisme de genre. Qu’aurait-on entendu si une liste exclusivement masculine avait été présentée!

Cela donnerait presque envie de ne voter que pour des hommes, en réaction à cette liste qui exclut le masculin de ses rangs. Mais je ne me résoudrai pas à un vote réactif. Il y a des femmes et des hommes intéressants sur les autres listes et je ne voudrais pas en rejeter pour une mauvaise raison.